¿puede dañar profesionalmente la Administración?

Hace unos días, en una cena con los amigos, uno de ellos pronunció una frase que me ha hecho pensar: “trabajar en la Administración me ha hecho mucho daño”. Hablábamos en ese momento de cómo otro amigo había rechazado en varias ocasiones trabajar en la Administración tras las ofertas realizadas en sendas bolsas de trabajo constituidas tras la celebración de unas oposiciones a las que éste se había presentado. Y en ese contexto es cuando aquél pronunció la frase, añadiendo que se alegraba de que hubiese rechazado las ofertas.

trabajar en la Administración me ha hecho mucho daño

¿Puede realmente la Administración dañar profesionalmente a un empleado? La verdad es que el tema da para mucho. En mi opinión, uno de los aspectos en que realmente la Administración puede resultar una barrera para el desarrollo profesional es, sin duda, la eternidad de los procesos selectivos; entiendo que a este aspecto era al que se refería mi amigo. Y es que, es habitual que cuando un empleado accede a la Administración a través de una bolsa de trabajo constituida tras la celebración de unas oposiciones, tenga que seguir preparándose para las siguientes durante un tiempo incierto. Puede transcurrir así bastantes años hasta que consiga estabilizar su situación, mediante la tan ansiada toma de posesión como funcionata, pero esta vez “de carrera”. Obviamente, durante todo el tiempo que dure esta situación, si la plaza a la que se aspira es de la base de la plantilla, la carrera profesional queda totalmente estancada.

Otro aspecto en el que quizás pueda interpretarse que la Administración “daña” la carrera profesional es el acomodo. Juegan aquí todos los tópicos sobre funcionarios, como los que recordaba hace poco Yoriento, al recordar Los mejores vídeos XXI: ¿Qué pasaría si todos fuésemos funcionarios? Pero claro, contra el acomodo quien tiene la sartén por el mango es uno mismo… ¡basta ya de funcionatas que se quejan pero no hacen nada para solucionar las cosas que están a su alcance! Esa, al menos, ha sido mi actitud desde que hace 8 años entré a formar parte de la Administración.

(actualizado: hablando de tópicos sobre funcionarios, caducahoy nos trae una de chistes sobre el funcionamiento de los funcionarios)

También es cierto que, hasta donde yo conozco, se nota grandes carencias de liderazgo que inviten a no entrar en el círculo vicioso del acomodo… pero no es excusa.

Entusiasmo e inconformismo: esa creo que es la receta para conseguir desarrollarse profesionalmente en la Administración; y seguro que también en cualquier sector.

Otra posible fuente de “daño” o insatisfacción puede derivarse, como decía Louis Crandell al describir el Síndrome prelaboral de un trabajador fatigable, de un

ambiente en el que predominan los intereses particulares antes que los de los ciudadanos, un sitio en el que más que trabajar parece que se esté jugando una partida de ajedrez y al llegar debo analizar los últimos movimientos para situarme intentando evitar que me den “mate”, un trabajo en el que cuando hay problemas serios se buscan “cabezas de turco” en lugar de resolver eficazmente… Un lugar en el que se dedica más tiempo a intrigar que a trabajar.

Y en todo esto… ¿qué hay del trabajo?, ¿cómo se presta el servicio para el que somos contratados/nombrados? Pues, seguramente, si te sientes perjudicado en tu carrera profesional, si estás acomodado, no estarás muy predispuesto a intentar mejorar el servicio que prestas. Pero, entonces, ¿es imposible mejorar un servicio público?

Yo creo que sí, que hay mecanismos para incentivar la mejora. Una fórmula puede ser la aplicada por las Universidades Andaluzas. En ellas, para intentar mejorar los servicios e incrementar la productividad de los empleados públicos se optó por condicionar el incremento salarial al cumplimiento de unos objetivos fijados en cuatro niveles (los reproduzco al final a modo de Anexo).

Como puedes ver, los tres primeros intervalos se vinculan a la mejora de los servicios. Pero el cuarto…¡hay el cuarto nivel!… en el cuarto el último objetivo se vincula a la evaluación individual del empleado público (qué ganas tengo de ver en qué se materializa). De momento, los tres primeros están consiguiendo inculcar la cultura de la calidad. Eso sí, a golpe de “cumplir el trámite”. La mayoría lo ve como una moda pasajera, que conlleva más burocracia en un entorno en el que precisamente esto es lo que sobra. Pero, sin ser conscientes de ello, no son pocas las mejoras que se están introduciendo. El mero hecho de pensar y razonar lo que se hace, está consiguiendo que se detecten errores de planteamiento que, en la rutina burocrática pasan inadvertidos.

A ver cómo va evolucionando todo esto… El papel que intento asumir en este panorama es el de buscar la utilidad a lo que se está haciendo… y de paso, colar valores 2.0… seguiremos insistiendo. Ya veremos en qué depara la evaluación del 4º intervalo. Todo llegará y lo comentaremos por aquí. Pero eso será en otro post.

Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los Servicios que presta el PAS de las Universidades Públicas de Andalucía

Contenido:

Primer nivel: Lo obtendrán las unidades que:

1. Manifiesten, por escrito, el compromiso con el desarrollo de los objetivos del Plan Estratégico de la Universidad y, en su caso, con los planes operativos establecidos al efecto.

2. Elaboren el mapa de procesos de la unidad.

3. Definan la misión y visión de la unidad en el contexto del plan estratégico de la Universidad.

4. Colaboren en la elaboración del catálogo de competencias que corresponden a los puestos de trabajo que tenga adscritos, o establezcan el plan organizativo y de mejora de la unidad, en el que consten las tareas que se asignan y asumen sus integrantes, así como los objetivos a cumplir en el período de referencia con los correspondientes indicadores de cumplimiento.

Segundo nivel: Lo obtendrán las unidades que:

1. Establezcan mecanismos de participación interna.

2. Documenten los procesos clave y realicen el seguimiento de los mismos con los correspondientes indicadores de cumplimiento y/o satisfacción.

3. Diseñen e implementen instrumentos que permitan medir las expectativas y niveles de satisfacción de los usuarios y del personal con los servicios prestados, de conformidad con las herramientas establecidas por la dirección.

4. Inicien la evaluación de la unidad según el modelo EFQM, siendo suficiente en este nivel la emisión del informe de autoevaluación, o certifiquen alguno de sus procesos clave según el modelo de gestión de calidad ISO 9001:2000.

5. Sigan colaborando en la elaboración del catálogo de competencias que corresponden a los puestos de trabajo que tengan adscritos, o establezcan el plan organizativo y de mejora de la unidad, en el que consten las tareas que se asignan y asumen sus integrantes, así como los objetivos a cumplir en el período de referencia con los correspondientes indicadores de cumplimiento.

6. La totalidad de las personas de la unidad realicen la correspondiente evaluación de competencias, al objeto de identificar carencias formativas, en relación con las determinadas para los puestos de trabajo. La negativa individual a realizar la mencionada evaluación supondrá la exclusión de ese trabajador del derecho a percibir este complemento, pero no del resto del personal de la unidad.

Tercer nivel: Lo obtendrán las unidades que:

1. Completen la evaluación de la unidad según el modelo EFQM con el informe externo así como el informe final o certifiquen el 50% de sus procesos clave según el modelo de gestión de calidad ISO 9001:2000.

2. Elaboren el manual de procesos de la unidad.

3. Elaboren las cartas de servicios normalizadas de la unidad.

4. Implementen las propuestas de mejora surgidas de la evaluación de la unidad.

5. Mejoren los resultados de los procesos clave y los de las encuestas de satisfacción.

6. Elaboren un plan estratégico o desplieguen el general de la Universidad.

7. Establezcan una gestión por procesos.

Cuarto nivel: Lo obtendrán las unidades que:

1.Cumplan los compromisos establecidos en las cartas de servicios y asuman nuevos compromisos de mejora.

2. Obtengan una puntuación de 300 o más puntos según el modelo de calidad EFQM o certifiquen la totalidad de sus procesos clave según el modelo de gestión de calidad ISO 9001:2000.

3. Superen una evaluación del desempeño de las personas de la unidad (en la que se incluirá la evaluación con relación a las competencias establecidas para el puesto de trabajo desempeñado), conforme al sistema y metodología establecidos en cada Universidad.

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3 pensamientos en “¿puede dañar profesionalmente la Administración?

  1. Pingback: El semanal de anotaciones (verano 2009, 14º domingo) – los sueños de la razón

  2. Estoy de acuerdo contigo, Yoriento. El modelo de trabajo establecido es determinante para la motivación. En mi opinión, aquí es donde entra en juego la carencia de liderazgo que, en lo poco que he podido conocer en mis años en la Admon. (siempre universitaria), se denota en buena parte de las unidades organizativas.
    ¿Acaso con impartir unos cursos sobre liderazgo se va a conseguir mejorar los modelos de trabajo? Estoy harto de ver cómo se organizan cursos de este tipo dirigidos a los responsables de las unidades organizativas, a los que éstos asisten más como una cierta obligación que con ganas de aprender para intentar mejorar algo… y ¡listo!
    Por eso decía en el Post que tengo ganas de ver cómo se materializa el 4º nivel del Acuerdo, porque en él se habla de evaluación del desempeño… ¿cómo se realizará la de los responsables de la organización? ¿se tendrá en cuenta su capacidad de motivación, de liderazgo, etc.? No sé, tengo curiosidad, aunque no muchas esperanzas de que se vayan a poner puntos sobre las ies.

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  3. Excelente post, David¡

    En este debate sobre la función publica y sus funcionarios siempre veo la misma aparente contradicción, al menos desde mi punto de vista.

    Si como dices el cambiar las cosas o, al menos, el que cada funcionario quejoso o no intente algo “diferente” y “ponga de su parte” depende de él mismo, ¿por qué se proponen programas de motivación o incentivación?

    He estado en estos pocos años que llevo en la admon. en diferentes centros y he podido comprobar como las condiciones organizativas son variables que afectan de manera determinante a la motivación, al comportamiento de las personas y de los grupos.

    Así que la llamada al orden de que cada uno debe ser proactivo está bien, pero lo que creo que realmente cuenta es el modelo de trabajo establecido en cada contexto laboral.

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